e‌BPM

معماری فرایند

اطلاعات شناسنامه‌ای کتاب

  • عنوان کتاب (به زبان فارسی): معماری فرایند
  •  عنوان کتاب (به زبان انگلیسی): —
  •  نام کامل نویسنده: مرکز آموزش شرکت توربو کمپرسور نفت (OTC)، محمدجواد رضایی
  •  ناشر: نشر ادبستان
  •  تعداد صفحات: ۲۵۵

سایر کتب مولف

۱- مراحل مذاکره در کسب و کار و زندگی، ۱۳۹۵، انتشارات ادبستان

۲-  آموزش پایه کمپرسورگریزازمرکز، ۱۳۹۳، انتشارات ادبستان

۳- آموزش پایه توربین گازی، ۱۳۹۲، انتشارات ادبستان

معرفی کتاب

در این کتاب نویسنده  در مرحله اول با بیان یک مثال اهمیت فرایند در سازمان را شرح می‌دهد و با بیان یک پرسش در قالب مثال در بخش های بعدی با استفاده از مثال  به صورت داستان‌وار و جذاب وقایعی را که در داخل یک سازمان برای ارائه خدمتی انجام می‌شود را بیان می‌دارد و با این روش علاوه بر آنکه خواننده از خواندن یک مثال تجربه می‌اندوزد با اصطلاحات و مطالب حوزه فرایند و بهبود فرایند آشنایی پیدا می کند.

مقدمه

فرایند گرائی واصلاح رویه‌های کاری در جهت صرفه جوئی در منابع به طور کلی و منابع انسانی بطور اخص راهی است برای رسیدن به تعالی و کمال خوشنودی خالق منابع. سال‌هاست دانشمندان و اندیشمندان دنیا در این فکرند که چگونه از منابع محدود به نحو بهینه استفاده نمایند و یکی از راه حل‌ها فرایندگرایی سازمان‌ها و خلاصی از قید بند سنتی در سازمان‌ها بوده است. انجام درست کارها و پذیرش مسئولیت و استفاده بهینه و لازم از منابع، اساس و زیربنای فلسفه ذهنی فرایندگرائی می‌باشد و هدیه‌ای است به آنان که می‌خواهند خالق هستی را خشنود نمایند. در این نوشته خاطراتی خواهید دید که نشان دهنده رفتار انسان‌هایی است که علاقه دارند آنچنان کار کنند که بعد از عمری نگویند کاش چنین نبودم و کاش به امر خالق مهربان گوش می‌کردم.

یک پرسش

در جلسه‌ای از یکی از خبرگان منابع انسانی پرسیدیم وظیفه منابع انسانی چیست؟ او گفت تأمین منابع انسانی در جهت تحقق اهداف استراتژیک سازمان”.
از آنجا که هر سازمان دارای اهداف و چشم انداز میباشد و برای رسیدن به این چشم اندازه مأموریت و استراتژی خود را تعریف و تدوین نموده است تمامی ارکان سازمان باید در جهت رسیدن به اهداف سازمان حرکت نمایند. منابع مالی، مواد، تجهیزات و منابع انسانی پیش نیازهایی برای رسیدن به اهداف سازمان می باشند. بدون منابع مالی و پول کاری انجام نمی شود. بدون مواد و تجهیزات محصول یا خدماتی ارائه نخواهد شد و بدون حضور انسانها همه چیز در حال سکون خواهد بود. با حضور انسان های کارا منابع مالی مدیریت خواهند شد، مواد و تجهیزات تأمین شده و محصولات و خدمات ارائه میشوند.
این موضوع نشان می‌دهد که نقش اصلی بدست منابع انسانی بوده و این انسانها هستند که منابع دیگر را به کار گرفته و تولید ارزش می‌کنند. در اینجا به نظر می‌رسد که کار منابع انسانی تولید ارزش است و از آنجا که رسیدن به اهداف سازمان خود یک ارزش آفرینی محسوب می‌شود می‌توان وظیفه منابع انسانی را کمی بازتر بیان کرد و گفت وظیفه منابع انسانی “تأمین افراد ارزش افزا در جهت رسیدن به اهداف سازمان است”.
اگر هدف و چشم انداز یک سازمان روشن نباشد یا حالت شعارگونه داشته باشد وظیفه منابع اسی چیست؟ در صورتیکه هدف تعریف شده ای وجود نداشته باشد سازمان نیازی به منابع انسانی ندارد زیرا معلوم نیست سازمان به کجا می رود و برای به جائی نرفتن یا به هر کجا بشود رفتن هر کسی هر شغلی را می تواند اشغال کند.

در داستان آلیس در سرزمین عجائب وقتی الیس از گربه می‌پرسد: می‌توانی به من بگویی از چه راهی باید بروم؟ گربه می‌پرسد: به کجا می خواهی بروی؟ الیس می‌گوید: واقعا مهم نیست به کجا. گربه می‌گوید: پس مهم نیست از چه راهی بروی. آلیس می‌گوید: ولی من مایلم به جائی بروم. گربه می‌گوید: از هر راهی بروی به جائی خواهی رسید! ولی دوستان آنجا معلوم نیست چه جائی است!
اگر سازمانی در چشم انداز و اهداف خود بگوید “ما می خواهیم بهترین تولید کننده محصول با ارائه خدمات در منطقه باشیم” منابع انسانی چگونه باید با تأمین انسانهای کارا این هدف را محقق کند و چگونه می‌تواند مطمئن شود که حرکت به سوی هدف بوده و انحرافی در کار نیست.
دغدغه ذهنی مدیر منابع انسانی چنین خواهد بود “چه افرادی و روشی می‌تواند سازمان را نقطهی بهترین برساند؟ و سال آینده چگونه می‌توان مقدار رسیدن به اهداف را اندازه گرفت چشم انداز و هدف بالا مبهم است و تعریف نشده بنابراین، منابع انسانی مورد نیاز و قابلیت‌های مورد لزوم آنان روشن نیست یعنی با هدف بالا مدیر منابع انسانی در سردرگمی باقی خواهد ماند. در هدف و چشم انداز فوق ابتدا لازم است اطلاعات کاری و مشخصه تمامی شرکتهای مشابه منطقه و شاخص های کمی آنان جمع آوری و تجزیه و تحلیل گردد. باید چشم انداز شعارگونه فوق تبدیل به یک سری بایدها و نبایدهای قابل اندازه گیری شوند تا تیم منابع انسانی بر اساس آن برنامه منابع انسانی را تهیه نماید.

فصل ۱
هدف چیست؟ مدیر عامل یک شرکت پیمانکاری EPC در جلسه ای عنوان کرد که کار به کندی پیش می رود و بار مدیریتی زیاد است لازم است در ساختار سازمان و عملکرد آن بازنگری نمائیم تا بتوانیم هم کارها را روانتر انجام دهیم و هم به اهداف سازمان برسیم و در نهایت رضایت کارفرمایان را کسب نمائیم.
در جلسه ای اختصاصی روی موضوع بحث شد و یک پروژه بهبود سازمانی تعریف شده و افرادی جهت اینکار بصورت یک تیم کاری مشخص شدند. جهت شروع کار از مدیریت سازمان خواستم چشم انداز، اهداف، مأموریت و استراتژی خود را ارائه دهند تا برنامه های بهبود در جهت آنها تعریف شود. اهداف و چشم انداز چنین بود “سرآمدترین مجموعه فعال در طراحی، تأمین کالا، اجرا و راه اندازی پروژه های صنعتی در منطقه خاور میانه با تأکید بر انجام پروژه های داخلی، دارای سازمانی پویا، منعطف و دانش محور و کارکنانی خلاق و بهره مند از دانش روز”.
مأموریت و استراتژی سازمان نیز به همین شکل حالت شعارگونه و کیفی داشت و کسی نمی‌دانست چگونه باید برنامه ریزی کرد تا به این اهداف رسید. پرسیدم: از سازمان های مشابه در منطقه خاورمیانه چه اطلاعاتی دارید و آنان چگونه عمل می کنند؟ گفتند اطلاعاتی نداریم و اصلا نمی‌دانیم در منطقه چند شرکت مشابه وجود دارد.
کار به بن بست کشیده شده بود و نمی‌توانستیم گامی برداریم بهتر دیدیم با مطرح کردن چند پیشنهاد از این بن بست رها شویم. پرسیدم: آیا اتمام به موقع پروژه و فازهای آن می‌تواند …

فهرست کتاب

اضافه کردن نظر