در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد:

۱- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
۲- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید

که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.

در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.
نگاهی به روند و چگونگی مدیریت تغییر در آموزش و پرورش

یکی از مهم ترین نتایج تغییر وزیر آموزش و پرورش، تغییرات گسترده در سطوح مدیریتی مجموعه آموزش و پرورش، از وزارتخانه تا مدارس است. به طوری که لااقل در سطح ۱۹ منطقه شهر تهران، به غیر از یک مدیر منطقه که تعویض نشده و دو سه نفری که جابه جا شده اند، همه رؤسا تغییر یافتند. این اتفاق برای اولین بار نیست که رخ می دهد و آموزش و پرورش هم تنها وزارتخانه ای نیست که دستخوش تغییرات می شود، اما در این میان دو نکته قابل توجه است: اول- این تغییرات چه تأثیراتی در سطوح مختلف بر جای می گذارد؟ دوم- آیا اینها همان تغییراتی هستند که آموزش و پرورش بدان نیاز دارد؟ آیا این تغییرات چند باره، باعث بهبود و ارتقای عملکرد آموزش و پرورش شده است؟ نوشته ای که پیش رو دارید به بررسی نکته دوم می پردازد، چرا که نویسنده مطلب اعتقاد دارد با تحلیل مبانی تغییر در آموزش و پرورش، می توان به نتایج و تأثیرات آن هم پی برد. در این نوشته ابتدا رویه جاری تغییرات در آموزش و پرورش مورد بحث قرار می گیرد و سپس ضرورت های بنیادی و نیازهای اساسی تغییرات در آموزش و پرورش، تبیین می شود.

نتیجه گیری: بد و خوب تغییر
درباره تغییر بحث های گوناگونی می توان انجام داد. یکی از این مسائل، بد و خوب تغییر و آثار خیر یا شر آن است. ممکن است اصلاً ضرورتی منطقی برای تغییر وجود نداشته باشد و تغییر فقط بر مبنای عوامل احساسی و هیجانی صورت گیرد. گاهی نیت اولیه تغییر ایراد دارد و به جای اصلاح، برای سوءاستفاده و منافع شخصی انجام می شود. گاهی ضرورت تغییر وجود دارد، ولی روش تغییر نادرست است و به نتایج معکوس می انجامد. یکی از سخت ترین کارهای انسان که تنش زیادی به همراه دارد، تصمیم گیری و اقدام برای تغییر و پذیرش عواقب آن است. در هر حال، آثار هر نوع تغییری، وابسته به مدیریت آن است. تغییراتی صورت می گیرند که علی رغم توجیه های مثبت اولیه، نتایج ناخوشایندی برای افراد، سازمان و محصول آن دارند. تغییراتی هم هستند که در فرآیندی سیستمی و با تدبیر و دوراندیشی به نتایجی خوشایند می انجامند.

مطالعه این مطلب نیز مفید است

جریان فرایند مدیریت تغییر ITIL