معرفی کتاب معماری فرایند
اطلاعات کتاب معماری فرایند
- عنوان کتاب (به زبان فارسی): معماری فرایند
- عنوان کتاب (به زبان انگلیسی): —
- نام کامل نویسنده: مرکز آموزش شرکت توربو کمپرسور نفت (OTC)، محمدجواد رضایی
- ناشر: نشر ادبستان
- تعداد صفحات: ۲۵۵
سایر کتب مولف
۱- مراحل مذاکره در کسب و کار و زندگی، ۱۳۹۵، انتشارات ادبستان
۲- آموزش پایه کمپرسورگریزازمرکز، ۱۳۹۳، انتشارات ادبستان
۳- آموزش پایه توربین گازی، ۱۳۹۲، انتشارات ادبستان
نویسنده در کتاب معماری فرایند در مرحله اول با بیان یک مثال اهمیت فرایند در سازمان را شرح میدهد. با بیان یک پرسش در قالب مثال در بخشهای بعدی با استفاده از مثال به صورت داستانوار و جذاب وقایعی را که در داخل یک سازمان برای ارائه خدمتی انجام میشود را بیان میدارد. با این روش علاوه بر آنکه خواننده از خواندن یک مثال تجربه میاندوزد. با اصطلاحات و مطالب حوزه فرایند و بهبود فرایند آشنایی پیدا میکند.
مقدمه کتاب معماری فرایند
فرایندگرایی و اصلاح رویههای کاری در جهت صرفه جویی در منابع بهطور کلی و منابع انسانی بطور کل راهی است برای رسیدن به تعالی و کمال خوشنودی خالق منابع. سالهاست دانشمندان و اندیشمندان دنیا در این فکرند که چگونه از منابع محدود به نحو بهینه استفاده نمایند. یکی از راهحلها فرایندگرایی سازمانها و خلاصی از قید بند سنتی در سازمانها بوده است. انجام درست کارها و پذیرش مسئولیت و استفاده بهینه و لازم از منابع، اساس و زیربنای فلسفه ذهنی فرایندگرایی میباشد و هدیهای است به آنان که میخواهند خالق هستی را خشنود نمایند. در این نوشته خاطراتی خواهید دید که نشان دهنده رفتار انسانهایی است که علاقه دارند آنچنان کار کنند که بعد از عمری نگویند کاش چنین نبودم و کاش به امر خالق مهربان گوش میکردم.
پرسش مهم در مورد کتاب معماری فرایند
در جلسهای از یکی از خبرگان منابع انسانی پرسیدیم وظیفه منابع انسانی چیست؟ او گفت “تامین منابع انسانی در جهت تحقق اهداف استراتژیک سازمان”.
از آنجا که هر سازمان دارای اهداف و چشم انداز میباشد و برای رسیدن به این چشم اندازه ماموریت و استراتژی خود را تعریف و تدوین نموده است، تمامی ارکان سازمان باید در جهت رسیدن به اهداف سازمان حرکت نمایند. منابع مالی، مواد، تجهیزات و منابع انسانی پیش نیازهایی برای رسیدن به اهداف سازمان میباشند. بدون منابع مالی و پول کاری انجام نمیشود. بدون مواد و تجهیزات محصول یا خدماتی ارائه نخواهد شد و بدون حضور انسانها همه چیز در حال سکون خواهد بود. با حضور انسانهای کارا منابع مالی مدیریت خواهند شد، مواد و تجهیزات تامین شده و محصولات و خدمات ارائه میشوند.
نتیجه
این موضوع نشان میدهد که نقش اصلی بدست منابع انسانی بوده و این انسانها هستند که منابع دیگر را به کار گرفته و تولید ارزش میکنند، در اینجا به نظر میرسد که کار منابع انسانی تولید ارزش است و از آنجا که رسیدن به اهداف سازمان خود یک ارزش آفرینی محسوب میشود میتوان وظیفه منابع انسانی را کمی بازتر بیان کرد. گفت وظیفه منابع انسانی “تامین افراد ارزش افزا در جهت رسیدن به اهداف سازمان است”. پیشنهاد میشود برای اطلاعات بیشتر مقاله فرایند استخدام را مطالعه کنید.
اگر هدف و چشمانداز یک سازمان روشن نباشد یا حالت شعارگونه داشته باشد وظیفه منابع انسانی چیست؟ در صورتیکه هدف تعریف شدهای وجود نداشته باشد سازمان نیازی به منابع انسانی ندارد. زیرا معلوم نیست سازمان به کجا میرود و برای به جایی نرفتن یا به هر کجا بشود رفتن هر کسی هر شغلی را میتواند اشغال کند.
در داستان آلیس در سرزمین عجائب
در داستان آلیس در سرزمین عجائب وقتی الیس از گربه میپرسد: میتوانی به من بگویی از چه راهی باید بروم؟ گربه میپرسد: به کجا می خواهی بروی؟ اليس میگوید: واقعا مهم نیست به کجا. گربه میگوید: پس مهم نیست از چه راهی بروی. آلیس میگوید: ولی من مایلم به جایی بروم. گربه میگوید: از هر راهی بروی به جایی خواهی رسید! ولی دوستان آنجا معلوم نیست چه جایی است!
اگر سازمانی در چشمانداز و اهداف خود بگوید “ما میخواهیم بهترین تولید کننده محصول با ارائه خدمات در منطقه باشیم” منابع انسانی چگونه باید با تامین انسانهای کارا این هدف را محقق کند و چگونه میتواند مطمئن شود که حرکت به سوی هدف بوده و انحرافی در کار نیست.
دغدغه ذهنی مدیر منابع انسانی چنین خواهد بود “چه افرادی و روشی میتواند سازمان را نقطهی بهترین برساند؟ و سال آینده چگونه میتوان مقدار رسیدن به اهداف را اندازه گرفت چشمانداز و هدف بالا مبهم است. بنابراین، منابع انسانی مورد نیاز و قابلیتهای مورد لزوم آنان روشن نیست. یعنی با هدف بالا مدیر منابع انسانی در سردرگمی باقی خواهد ماند. در هدف و چشم انداز فوق ابتدا لازم است اطلاعات کاری و مشخصه تمامی شرکتهای مشابه منطقه و شاخصهای کمی آنان جمعآوری و تجزیه و تحلیل گردد. باید چشم انداز شعارگونه فوق تبدیل به یک سری بایدها و نبایدهای قابل اندازهگیری شوند تا تیم منابع انسانی بر اساس آن برنامه منابع انسانی را تهیه نماید.
فصل ۱ کتاب معماری فرایند
هدف چیست؟ مدیر عامل یک شرکت پیمانکاری EPC در جلسهای عنوان کرد که کار به کندی پیش میرود و بار مدیریتی زیاد است لازم است در ساختار سازمان و عملکرد آن بازنگری نماییم تا بتوانیم هم کارها را روانتر انجام دهیم و هم به اهداف سازمان برسیم و در نهایت رضایت کارفرمایان را کسب نماییم.
در جلسهای اختصاصی روی موضوع بحث شد. یک پروژه بهبود فرایند سازمانی تعریف شده و افرادی جهت اینکار بصورت یک تیم کاری مشخص شدند. جهت شروع کار از مدیریت سازمان خواستم چشمانداز، اهداف، ماموریت و استراتژی خود را ارائه دهند تا برنامههای بهبود در جهت آنها تعریف شود. اهداف و چشمانداز چنین بود “سرآمدترین مجموعه فعال در طراحی، تامین کالا، اجرا و راهاندازی پروژههای صنعتی در منطقه خاور میانه با تاکید بر انجام پروژههای داخلی، دارای سازمانی پویا، منعطف و دانش محور و کارکنانی خلاق و بهرهمند از دانش روز”.
ماموریت و استراتژی سازمان نیز به همین شکل حالت شعارگونه و کیفی داشت. کسی نمیدانست چگونه باید برنامهریزی کرد تا به این اهداف رسید. پرسیدم: از سازمانهای مشابه در منطقه خاورمیانه چه اطلاعاتی دارید و آنان چگونه عمل میکنند؟ گفتند اطلاعاتی نداریم و اصلا نمیدانیم در منطقه چند شرکت مشابه وجود دارد.
کار به بنبست کشیده شده بود. نمیتوانستیم گامی برداریم بهتر دیدیم با مطرح کردن چند پیشنهاد از این بنبست رها شویم. پرسیدم: آیا اتمام به موقع پروژه و فازهای آن میتواند …
2 پاسخ
بسیار عالی و کاربردی و حاصل تجربه 40 ساله اقای مهندس رضایی
سپاس از همراهی شما خانم نصیری