برنامه‌ریزی منابع انسانی، کسب و کارها را قادر می‌سازد تا نیازهای فعلی و آتی خود را برای جذب و شناحت استعدادهای برتر برآورده کنند. به مدیران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا با ارزش‌ترین مهارت‌های سازمان را پیش‌بینی و توسعه دهند و کارمندانی را براساس نیاز سازمان و مهارت‌های کارمندان استخدام کنند. در بلندمدت، اهمیت سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی خود را نشان می‌دهد تا به همسویی بیشتر مدیریت سرمایه انسانی با استراتژی کسب و کار کمک می‌کند. در مقاله برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور کامل در مورد مراحل، مدل‌های erp و نمونه برنامه‌ریزی منابع انسانی صحبت کرده‌ایم تا شما درک بهتری از erp داشته باشید.

آمارهای منابع انسانی در ایالات متحده نشان می‌دهد که شرکت‌ها سالانه ۵۵۰ میلیارد دلار ضرر می‌کنند زیرا کارگران احساس نارضایتی یا عدم مشارکت می‌کنند. بنابراین، کسب و کارها بهتر است که بر ایجاد یک ساختار سازمانی سالم تمرکز کنند که به نیروی کار انگیزه می‌دهد و بر ارتقای ارتباطات سالم بین مدیریت و کارکنان تأکید بیشتری داشته باشند. مدیریت و برنامه‌ریزی موثر برای منابع انسانی می‌تواند به این امر کمک کند.

برنامه‌ریزی منابع انسانی و استراتژی سازمانی با هم ارتباط دارند. شما نمی‌توانید استراتژی کسب و کار را بدون اطمینان از داشتن سرمایه انسانی مناسب در مکان‌های مناسب برای کار در دست اجرا ارائه دهید.

منابع انسانی یک سازمان تنها به استخدام نیروی کار خلاصه نمی‌شود. در واقع، مجموع دانش، مهارت‌ها، استعدادها، توانایی‌های خلاقانه و استعدادهای موجود در سازمان را نشان می‌دهد، علاوه بر ارزش‌ها، نگرش‌ها و مزایایی که هر فرد به سازمان کمک می‌کند.

سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی فرآیندی سیستماتیک و استراتژیک است که هدف آن ارزیابی وضعیت فعلی منابع انسانی سازمان و پیش‌بینی نیازهای نیروی کار آینده آن است. اهمیت سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی که به عنوان برنامه‌ریزی نیروی کار نیز شناخته می‌شود، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا افراد مورد نیاز خود را برای دستیابی به اهداف استراتژیک کسب و کار و پاسخ به تغییرات در بازار و محیط عمومی جذب، حفظ و بهینه‌سازی کنند.

بخش کلیدی برنامه‌ریزی منابع انسانی، پیش‌بینی نیازهای نیروی کار آینده و توسعه استراتژی‌هایی برای به کارگیری این استعدادها برای جلوگیری از کمبود مهارت‌ها یا مازاد فعالانه است. هدف دستیابی به تعادلی از مهارت‌ها بر اساس نیازها و اهداف شرکت است. بنابراین، برنامه‌ریزی منابع انسانی باید یک فرآیند مستمر، با ساختار و سیستم نظارتی باشد که سازمان را قادر می‌سازد تا زمان کافی برای استخدام و آموزش کارکنان را برای برآوردن نیازهای آینده خود فراهم کند.

مدل برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟

مدل برنامه‌ریزی منابع انسانی یک چارچوب تصمیم‌گیری است که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را بهینه مدیریت کنند. این مدل‌ها شامل روش‌ها، استراتژی‌ها، الگوریتم‌ها و فرایندهایی است که برای جذب، انتخاب، آموزش، توسعه و حفظ نیروی کار استفاده می‌شود. این مدل‌ها معمولاً بهینه‌سازی هزینه‌ها، بهبود عملکرد کارکنان، افزایش رضایتمندی و توسعه سازمانی را هدف قرار می‌دهند.

یکی از مدل‌های معروف برنامه‌ریزی منابع انسانی، مدل $HRM$ (مدیریت منابع انسانی) است که به صورت یک رویکرد جامع برای مدیریت نیروی کار در سازمان‌ها عمل می‌کند. این مدل تمرکز خود را بر روی ارتباطات بین انسان‌ها و سازمان، توسعه مهارت‌ها و استفاده بهینه از نیروی کار دارد.

نمونه برنامه‌ریزی منابع انسانی

یک نمونه دیگر از برنامه‌ریزی منابع انسانی می‌تواند مرتبط با ارتقای کارکنان در یک سازمان باشد. به عنوان مثال، فرض کنید یک شرکت بزرگ تصمیم گرفته است برنامه‌ای برای ارتقای موقعیت کارکنان خود ارائه دهد. در این برنامه‌ریزی منابع انسانی، می‌توان مراحل زیر را انجام داد:

1. ارزیابی عملکرد: ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس شاخص‌های مشخص و تعیین افرادی که برای ارتقا و توسعه مناسب هستند.

2. تعیین اهداف ارتقا: تعیین اهداف و مسیرهای توسعه برای هر فرد که شامل آموزش‌ها، دوره‌های آموزشی و تجربیات مختلف می‌شود.

3. ارائه فرصت‌های آموزشی: ارائه دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و فرصت‌های توسعه شخصی برای کارکنان به منظور بهبود مهارت‌ها و دانش آن‌ها.

4. ارزیابی پیشرفت: ارزیابی پیشرفت هر کارکنان در طول ارتقا و اعمال تغییرات لازم در برنامه توسعه آن‌ها.

5. پاداش و تشویق: ارائه پاداش‌ها و تشویق‌های مالی و غیرمالی به کارکنان برای ارتقا و توسعه موفقیت‌آمیز آن‌ها.

این مثال نشان می‌دهد که چگونه برنامه‌ریزی منابع انسانی می‌تواند به ارتقای کارکنان، افزایش توانمندی‌ها و افزایش رضایت آن‌ها از شغل کمک کند و در نتیجه به بهبود عملکرد و موفقیت سازمانی منجر شود.

روش برنامه‌ریزی منابع انسانی

در حالی که پیش‌بینی تقاضای نیروی کار در قلب برنامه‌ریزی منابع انسانی قرار دارد، متخصصان منابع انسانی نیاز به دیدی جامع و عمیق از سازمان خود و درک عوامل متعدد برای تنظیم یک برنامه دارند. هفت مرحله کلیدی را در فرآیند برنامه‌ریزی شناسایی شده است که ممکن است از نظر ارتباط آن‌ها با شرایط یک شرکت خاص اعمال شود:

• مرحله اول: اهداف سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنید.
• مرحله دوم: فهرستی از منابع انسانی فعلی تهیه کنید.
• مرحله سوم: تقاضای منابع انسانی خود را پیش بینی کنید.
• مرحله چهارم: تعداد و میزان شکاف‌های مهارتی را تعیین کنید.
• مرحله پنجم: یک برنامه عملیاتی تهیه کنید.
• مرحله ششم: یکپارچه‌سازی و اجرای طرح را انجام دهید.
• مرحله هفتم: نظارت، اندازه‌گیری و بازخورد را به درستی انجام دهید.

تاثیرات hrp بر کسب و کار ها

در یک اقتصاد جهانی شده که با نوآوری‌های تکنولوژیکی، تغییر الگوهای کاری، تغییرات جمعیتی یا فرهنگی و تغییرات در رفتار مشتری تغذیه می‌شود، چرخه عمر طرح‌ها و محصولات کسب و کار در حال کوتاه شدن است و سازمان‌ها باید بتوانند به سرعت خود را تطبیق دهند. سرمایه انسانی در این زمینه نسبت به زیرساخت‌های فیزیکی یا مالی انعطاف‌پذیرتر است و استراتژی‌هایی که یک کسب و کار برای بقا و شکوفایی اتخاذ می‌کند باید مدیریت این نیروی انسانی حیاتی را در نظر بگیرد.

سازمان‌ها در سراسر جهان به اهمیت این موضوع پی می‌برند. به عنوان مثال، آمار منابع انسانی در سال ۲۰۲۰ نشان می‌دهد که ۸۹ درصد از شرکت‌های متوسط تا بزرگ شروع به استفاده از نظرسنجی‌های سالانه جامع برای ارزیابی مشارکت کرده‌اند. این مطالعات به آن‌ها کمک می‌کند تا نیروی کار خود را بهتر درک کنند و یاد بگیرند که چگونه کارکنان را با انگیزه و سازنده نگه دارند.

همچنین کسب و کارها از اهمیت ایجاد اولین تأثیر خوب بر کارمندان بالقوه خود و ایجاد انگیزه برای آن‌ها برای جا افتادن در سازمان و کار مشتاقانه برای موفقیت آن قدردانی می‌کنند. آمار منابع انسانی از سال ۲۰۱۹ نشان می‌دهد که ۸۷ درصد از متقاضیان پس از مصاحبه مثبت و تجربه حضور در هیئت مدیره، ارزیابی مثبتی از شرکت و موقعیتی انجام می‌دهند که برای آن درخواست می‌دهند. عکس این امر نیز صادق است، ۸۳ درصد از متقاضیانی که تجربه مصاحبه منفی را گزارش کرده‌اند، نظر مثبت اولیه خود را در مورد شرکت و موقعیتی تغییر داده‌اند که برای آن درخواست می‌کنند.

با حرکت رو به جلو، سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی نه تنها باید با پذیرش فرآیندها و فناوری‌های دیجیتال جدید روبرو شوند بلکه باید روش‌های جدید انجام کسب و کار و واقعیت‌های جدیدی مانند شیوع ویروس کرونا در حال انجام، با محدودیت‌های حرکتی و جابجایی آن را نیز رعایت کنند. تاکید بر کار از راه دور و همکاری آن‌ها احتمالا باید روش‌های جدیدی را برای پرورش و حفظ مهارت‌های موجود توسعه دهند و شبکه گسترده‌تری برای کشف استعدادهای جدید ایجاد کنند.

جنگ برای استعدادها در سراسر جهان همچنان در حال رشد است. برای برنده شدن در رقابت سرمایه انسانی، شرکت‌ها باید از یک برنامه استراتژیک منابع انسانی به عنوان نقشه راه برای دستیابی به اهداف سه تا پنج‌ساله استفاده کنند. برنامه‌های استراتژیک بر توسعه برنامه‌ریزی منابع تاکتیکی تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، همه شرکت‌های بزرگ اهمیت سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی را درک کرده اند.

به عنوان مثال، یک برنامه استراتژیک منابع انسانی ممکن است شامل اهداف بلندمدت برای استخدام و حفظ کارکنان عالی با سطح بالایی از تخصص فنی باشد. این طرح تاکتیکی شامل برنامه‌های عملیاتی دقیق با تاریخ‌ تکمیل می‌شود. برای اهداف استراتژیک استخدام، برنامه تاکتیکی ممکن است شامل اهداف کوتاه‌مدت باشد، مانند تعیین حقوق از طریق داده‌های نظرسنجی یا ایجاد یک کمپین شبکه‌های اجتماعی برای شناسایی و استخدام متخصصان فنی است.

چالش‌های پیش‌روی سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی

علاوه بر دشواری ذاتی در عملکرد اصلی پیش‌بینی نیازهای نیروی کار بر اساس پیش‌بینی‌های تجاری، تعدادی از چالش‌ها با متخصصان منابع انسانی در برنامه‌ریزی مؤثر روبرو هستند.

همانطور که قبلا مشاهده کردیم، مدیریت تغییر یک نیاز جدایی‌ناپذیر برای هر سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی است. مقاومت در برابر این فرآیند ممکن است از جانب کارکنانی باشد که احساس می‌کنند بار کاری آن‌ها در نتیجه اجرا افزایش می‌یابد یا از جانب کسانی که با تغییر در الگوهای کاری و روال‌های معمول خود احساس ناراحتی می‌کنند. تغییرات خارجی، مانند نوسانات در شرایط بازار، جابجایی کارکنان، اشتغال فصلی، غیبت از کار و اثرات فناوری جدید نیز ممکن است در پیچیده‌تر کردن مسائل نقش داشته باشند.

از نظر فناوری، اگرچه آمار ۲۰۲۰ نشان می‌دهد که ۷۰ درصد از شرکت‌ها از تجزیه و تحلیل داده‌ها برای پردازش داده‌های استخدامی خود استفاده می‌کنند، مدیران فناوری اطلاعات و منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که این سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی قابل اعتماد، جامع و به روز هستند. این امر مستلزم آن است که آن‌ها یکپارچگی داده‌ها، مدیریت و در عصر قوانین شدید حریم خصوصی، حفاظت از امنیت را زیر نظر داشته باشند.

الزامات انطباق قانونی و مقرراتی می‌تواند مانعی برای برنامه‌ریزی موثر منابع انسانی باشد. به عنوان مثال، در ایالات متحده، فرآیندها و اسنادی که کارفرمایان برای استخدام، مصاحبه و استخدام کارکنان استفاده می‌کنند ممکن است از ایالت به ایالت دیگر الزامات یا دستورات متفاوتی داشته باشند و با توجه به تصویب قوانین جدید پیشگیری از آزار و اذیت بسیاری از ایالت‌ها، سازمان‌ها باید وضعیت خود را در رابطه با تعهدات خود برای آموزش اجباری، زبان خط‌مشی بازنگری شده و سایر خواسته‌های انطباق در نظر بگیرند.

در نهایت، سازمان‌ها باید با آگاهی از زمان و تعهدی که برای تکمیل و تکرار مستمر هفت مرحله فرآیند برنامه‌ریزی منابع انسانی در نظر گرفته شده، تلاش کنند. این امر می‌تواند یک تعهد گران قیمت باشد که باعث می‌شود برخی از شرکت‌ها به طور کامل از آن اجتناب کنند